案例
A集团公司注册地在某省会城市，集团下属公司注册地在地区级城市。由于工作需要，集团公司将高管张先生外派到下属公司担任高管，工资奖金均由下属公司负责发放，但张先生社保关系仍在集团。请问是否存在风险？
从劳动聘用的法律关系来讲，员工同哪个公司签署劳动用工合同，就应当在哪个公司发放工资，并交纳社保。实务中由于多年来社保同纳税的双轨并行，企业报送社保机构的工资薪金是一套数据，报送税务机关的又是另一套数据，这才会导致案例中出现的社保同工资关系脱节情况。
从19年开始，各地社保陆陆续续并入税务机关缴纳，这种情况讲给企业带来两个方面风险：
第一个就是下属公司只发放工资，不缴纳社保，可能会被税务机关认定为工资薪金证据链不足，导致工资薪金税前扣除出现风险；
第二个就是集团公司并未发放工资薪金，却承担了员工社保，也会面临所得税前无法扣除的风险。
问题的关键在于如何解决，推荐以下解决思路供大家参考：
解决思路一：社保与工资都在下属公司统一发放
既然张先生劳动关系已经转移到下属公司，就干脆社保关系也转移到下属公司，简单统一，毫无问题。即使未来张先生重新回到集团公司，社保关系再次转移回来即可，手续上可能麻烦一些，但真实合理。
解决思路二：集团与下属公司各自向张先生发放工资
很多情况下，高管在承担下属公司工作同时，集团某些工作也会继续实施，这种情况下可以考虑两个公司同时聘用张先生，同时承担两份工作，取得两份工资。当然社保只能在其中一个单位缴纳，就由集团统一申报缴纳即可。当然这种情况的前提是张先生一定是在两边同时承担工作，并且签署劳动用工合同。对于张先生而言，两处取得工资，个税每一年度会存在合并起来汇算清缴的情况，这一点需要注意。
解决思路三：通过劳务派遣公司向张先生发放工资缴纳社保
还有一种特殊的思路就是通过劳务派遣公司来实施，张先生同省会城市的劳务派遣公司签署协议，将其派遣到下属公司担任工作职务，社保与工资都在劳务派遣公司统一实施，集团公司没有问题，下属公司只需要取得劳务派遣公司开具的发票入账即可。但这种方案需要注意预先同张先生进行沟通取得认可，并且在劳务派遣用工上符合我们国家对于劳务派遣的特殊规定，如不超过员工10%等特殊要求。
解决思路四：集团向下属公司收取管理费或服务费模式
如果集团派驻张先生到下属公司只是为了提供某项专业服务或者特殊管理服务，可以考虑张先生依然隶属于集团公司，社保和工资薪金都从集团公司发放，同时集团公司同下属公司签署服务协议，收取服务费。但需要注意的是集团公司同下属公司之间的服务必须真实存在可验证，有协议有成果，不能以虚拟的业务来进行设计。
结论
1、无论关联公司或集团公司成员企业之间人员如何调配，劳动关系同社保和工资薪金的三位一体必须坚持；
2、实务中的模式设计并不局限于某一种，我们在文章中为大家提供了四种解决思路，没有完美的解决思路，企业需要思考的是每一种模式的利与弊，以及哪一种模式更加契合自己公司的 实际情况。但无论是任何一种设计都需要符合税法中的三个基本原则：真实性、合理性与相关性。
